Die Bemerkung, er wolle am nächsten Tag krankfeiern, kann einen Arbeitnehmer seinen Job kosten – und zwar fristlos.
In dem konkreten Fall war ein Lagerarbeiter 15 Jahre für seinen Arbeitgeber tätig gewesen. Zuletzt, in den Jahren 2016 bis 2018, war er insgesamt viermal abgemahnt worden. Im Mai 2018 erhielt er dann eine ordentliche Kündigung, gefolgt von einer fristlosen Kündigung im Juni. Diese erhielt der Mann, nachdem er gegenüber einer Kollegin angekündigt hatte, am nächsten Tag krankzufeiern. In der Tat meldete er sich am Folgetag telefonisch krank und legte seinem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 19. Juni bis zum 13. Juli, dem Freitag vor den Betriebsferien, vor.
„Ich feiere krank“ – außerordentliche Kündigung
Gegen die außerordentliche Kündigung erhob der Mann Kündigungsschutzklage, die das Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz zurückwies (06. Februar 2020, AZ: 5 Sa 123/19). Über die Entscheidung berichtet die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).
Die außerordentliche Kündigung sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis fristlos beendet, entschieden die Richter. Sie zeigten sich mit Blick auf Verhandlungsinhalt und Beweisaufnahme überzeugt, dass der Mann die Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung bei seinem Hausarzt mit unlauteren Mitteln erschlichen hatte.
Krankgefeiert – Kündigungsschutzklage erfolglos
Die Aussage des Arztes hatte ergeben, dass der Mann widersprüchliche und unwahre Angaben gemacht hatte. So hatte er etwa behauptet, eine neue Arbeitsstelle gefunden zu haben. Seinem Arzt war es daraufhin als gute Lösung erschienen, den Patienten bis zum Antritt der neuen Arbeit krankzuschreiben.
Die fristlose Kündigung sei auch unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt, führte das Gericht aus. Dem Arbeitgeber sei es nicht zuzumuten, den Mitarbeiter auch nur bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis ohnehin geendet hätte, weiter zu beschäftigen.
Im Rahmen der Interessenabwägung sei zwar zu Gunsten des Mannes seine langjährige Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter von 39 Jahren und seine Unterhaltspflicht gegenüber der Ehefrau zu berücksichtigen. Andererseits habe er aber durch seine Ankündigung krankzufeiern, eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich gemacht. Eine Abmahnung sei unter den gegebenen Umständen als milderes Mittel – im Vergleich zu einer Kündigung – nicht in Betracht gekommen. Der Mitarbeiter habe nicht ernsthaft damit rechnen können, dass sein Arbeitgeber sein Verhalten billigen würde.
Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de
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